Hậu quả của việc cất nhắc sai vị trí
0
0
0
1. Những trường hợp gây hậu quả khi cân nhắc sai vị trí.
- Nhân sự có năng lực không phục vì người được cất nhắc không đủ năng lực (Quản lý, chuyên môn), cuối cùng, bạn sẽ mất nhân sự giỏi (vì không phục), và phải cho người không có năng lực, cũng-sẽ-nghỉ. Bạn mất cả 2.
- Nhân sự bộ phận liên đới bị ảnh hưởng, KPI và qui trình chung bị ảnh hưởng, kết quả công việc chung không thể hoàn thành.
- Người được cất nhắc vị trí mới, nếu không đủ năng lực triển khai công việc (Hành xử, đạo đức, tài năng). Sau này nếu có người mới tốt hơn vào. Vậy:
– Cùng chức hay thua chức người đã được cất nhắc?
– Nếu cùng chức, lương có cùng không?
– Nếu cùng chức, lính dưới nghe ai?
– Người cũ được ủng hộ hơn, người mới quản trị sự thay đổi (Change Management) kém, thậm chí không nhận thức được kiến thức trên, không kiểm soát cảm xúc tốt, quá aggressive, ai sẽ là người đi giải quyết hậu quả? Và; Đó có phải là chi phí không?
– Mâu thuẫn, xung đột khi không biết phải xử trí như thế nào? DN không biết nên hạ chức, cho nghỉ việc (phạm luật), và chắc chắn rằng có rất nhiều vấn đề phát sinh xảy ra …từ việc cất nhắc đại, du di, thiếu công bằng.
4. Cất nhắc đại, nên không bao giờ tuyển được người giỏi.
– Người giỏi liệu có ngồi cùng ghế với các thanh niên năng lực kém, ngay cả hành vi và phát biểu cũng không kiểm soát được không?
2. Những sai lầm nhà quản trị cần tránh là gì?
Văn hóa là do người trả lương tạo ra. Để tạo nên những bản sắc văn hóa riêng; những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đang theo đuổi phải thì phải xuất phát từ những hành vi, cách ứng xử, từng cử chỉ và hành động nhỏ nhất mỗi ngày chứ không đơn thuần chỉ là những lời phát biểu cho vui miêng trong ngày hội nhập.
- Giao quyền vượt cấp. Nhân sự cấp chức năng muốn nghỉ vì thấy bản thân dư thừa. Hoặc bản thân họ không trưởng thành. 5 – 10 năm sau. Bạn già đi và trong công ty chỉ có 2 bộ phận.Tổng giám đốc và nhân viên. Không có quản lý & giám đốc chức năng, quản lý cấp trung bù nhìn và không đủ năng lực do sức ì. Lỗi đâu phải do họ?
- Giao việc không rõ ràng. Gây bất mãn nội bộ. Sếp không nhận mình sai vì sĩ diện. Nhân sự ở dưới thì bất mãn không nói ra. Chờ tích tụ sẽ tức nước vỡ bờ.
- Luôn luôn chê. Cho dù làm tốt hay làm không tốt, luôn là chê. Chứ họ không biết rằng. À, em làm tốt lắm, 70% rồi, em cố gắng nhé. Hoặc thấy không tốt, bạn làm luôn việc thay cho nhân sự. Vậy nhân sự sẽ:- Họ không còn tinh thần để cống hiến.
– Họ không trưởng thành.
– Khi công ty lớn, bạn mệt. - Các quản lý chức năng làm ‘forward manager’. Không xử lý được thông tin, chỉ tạo vấn đề (problems) và forward email cho cấp trên. Hoặc thành phần có nghỉ thì công ty cũng không bị ảnh hưởng gì.
SMEs quản trị kém sau này lại than mình hay… bận. Lạ là, lại có người tự hào về điều mình … hay bận.
Quản trị yếu kém. Công ty yếu kém. Tỉ lệ nghỉ việc cao và liên tục.
3P giải quyết được tất cả những điều trên, nhưng vẫn không áp dụng tất cả cho số đông Doanh nghiệp Việt được, vì rất nhiều lý do. Thiếu công bằng, win – win, có sự xử lý cảm tính và du di cho các ngôi-sao-trong-ngoặc-kép có mặt tại công ty.
Công ty bạn có gặp phải những trường hợp vậy không? Bạn có dám thẳng thắn thừa nhận hay không?
Culture eats strategy for a breakfast.
Tác giả bài viết:
Ông Phùng Lê Lâm Hải hiện tại đang là giám đốc Marketing tại công ty cổ phần ORI. Trước đây, ông từng làm B2B Global Sources & tổ chức NGO Hinrich Foundation, hội chợ thương mại quốc tế Hồng Kông, và đưa ra chiến dịch Digital Marketing ở 11 quốc gia trên thế giới.
